Middle manager : 4 galères et 4 antidotes pour les régler durablement

On les appelle middle managers, mais dans les faits… ils sont surtout en première ligne.
👉 Ils appliquent la stratégie, gèrent les urgences, rassurent les équipes, font le lien avec le terrain.

Une liste de tâches à donner le vertige. Et bien souvent, sans un accompagnement adapté à leurs réalités.

Chez Humoon, on a coaché +1000 middle managers.
Et ces phrases-là, on les entend tout le temps :

“Je passe mon temps à courir, tout le temps.”
« Je n’ai pas appris à gérer une équipe, alors 90% du temps, j’improvise.”
“Je ne décide pas, mais je dois faire adhérer.”

Et de mon expérience, il y a de fortes chances pour que ce qui coince chez nos clients, coince aussi chez vous.

Aujourd’hui on fait le tour de 4 galères récurrentes des middle managers.
Et 4 antidotes pour les aider à souffler.

Et surtout, d’une solution simple et durable.
🚀 C’est parti !

“Je fais tout, tout le temps”

👉 La surcharge de responsabilités opérationnelles
Ils ont été promus pour leurs résultats métier. Et au lieu de passer à un rôle de manager, ils cumulent les casquettes.
On attend d’eux qu’ils produisent, qu’ils encadrent, qu’ils gèrent. Et qu’ils le fassent… dans le même temps.

Et très vite, la to-do déborde. Le management passe à la trappe. La posture ne se construit jamais vraiment.
📊 58 % des managers déclarent manquer de temps pour exercer pleinement leur rôle managérial (BCG)

L’antidote à tester 💡 Les décharger de quelque chose pour leur permettre de réserver 1h hebdo par collab, dédiée exclusivement au management. Pas pour rattraper un dossier. Juste pour penser équipe, prendre du recul, ajuster.

“On m’a formé aux outils. Pas aux gens.”

👉 Le manque de formation managériale

Ils ont des outils. Des process. Des KPIs. Mais pas les méthodes pour gérer les situations humaines : tensions, motivation en berne, passivité, pression…
On attend d’eux du leadership, de la posture, de la communication… mais sans leur avoir jamais transmis les bons réflexes.

Ils bricolent avec bonne volonté. Et parfois, culpabilisent
📊 71 % des managers n’ont jamais été formés à la gestion humaine de leurs équipes (BCG)

L’antidote à tester 💡 Mettre en place du mentorat entre pairs. Les échanges entre managers expérimentés et juniors, sans formalisme lourd, permettent de faire circuler des réflexes concrets et actionnables.

“Je ne peux pas flancher.”

👉 L’épuisement et la charge mentale

Ils sont là pour leurs équipes.
Ils doivent absorber, réguler, rassurer.
Mais qui est là pour eux ? Qui leur demande comment ils vont vraiment ?

À force d’être forts pour tout le monde, ils s’oublient. Et parfois, ça craque.
📊 1 manager sur 2 se dit proche du burn-out (Empreinte Humaine, 2023)

L’antidote à tester 💡 Instaurer un simple rituel RH/manager. Un point régulier sans pression ni objectif business. Juste pour créer un espace de parole. Ça suffit souvent à dénouer bien des tensions.

“Je dois appliquer ce que je n’ai pas choisi.”

👉 Le manque de pouvoir d’agir

Ils sont censés incarner la stratégie…
Mais souvent, ils n’ont pas été consultés.
Ils relaient des décisions qu’ils n’ont pas contribué à construire.

Et leur légitimité peut s’en trouver fragilisée — auprès de leurs équipes comme d’eux-mêmes.
📊 53 % disent ne pas avoir leur mot à dire dans les décisions qui les concernent directement (WTJ, 2022)

L’antidote à tester 💡 leur ouvrir une place dans les phases amont des projets. Même ponctuelle. 30 minutes de co-construction peuvent complètement changer l’engagement sur le terrain.

Mais soyons honnêtes : ces antidotes, ce sont des rustines.

Les pistes qu’on vient de vous partager, ce sont des gestes utiles.
Mais ça ne suffit pas ❌

Ce qu’il faut à vos managers, c’est un accompagnement structuré, durable, et profondément ancré dans leurs vrais enjeux.
Pas une énième formation descendante ou un dispositif usine à gaz.

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Vos managers aussi méritent mieux qu’une rustine.
On en parle quand vous voulez 😉

À bientôt,
Alex

Cet article est une adaptation d’une édition de Planète RH ✨
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