Dans beaucoup d’entreprises, on parle ‘feedback’… mais sans l’utiliser de manière utile au quotidien.
C’est abordé en formation, on le glisse dans les process, on l’encourage à demi-mot… mais dans les faits, il reste souvent maladroit, peu régulier, ou simplement absent.
Et si, plutôt que d’en faire un rituel RH de plus, on en faisait un vrai levier de transformation managériale ?
Le feedback : un outil ou un état d’esprit ?
Le feedback n’est pas qu’une méthode, ni une compétence à “cocher” dans le plan de formation.
C’est un état d’esprit. Une manière de se dire les choses avec clarté et bienveillance, de progresser ensemble, d’oser aborder ce qui coince sans crainte ni jugement. Et surtout, c’est une culture qui ne peut s’installer que si elle est incarnée.
Par qui ? Par les managers, bien sûr. Mais aussi par les RH.
RH : votre rôle est clé pour insuffler une culture du feedback
Vous êtes en première ligne pour accompagner les managers à faire évoluer leur posture. Et le sujet du feedback en dit long : il révèle autant le climat de confiance dans l’entreprise que les éventuels blocages de communication.
Avant de former ou de coacher les équipes sur ce thème, posez-vous quelques questions :
- À quand remonte le dernier feedback que vous avez vous-même donné… ou reçu ?
- Quelle est la place du feedback dans vos pratiques collectives ?
- Les managers se sentent-ils suffisamment outillés et soutenus pour en donner régulièrement ?
Souvent, les blocages sont moins techniques que culturels. On n’ose pas “dire les choses”, on a peur de blesser, on évite les conversations inconfortables.
Et c’est là que vous pouvez jouer un rôle majeur, en aidant les équipes à déconstruire ces freins.
Commencer par redonner du sens
Avant d’apprendre à “donner un bon feedback”, il faut d’abord comprendre pourquoi on le fait.
👉 Parce qu’on veut faire grandir la personne en face.
👉 Parce qu’on pense que chacun mérite un retour clair, constructif, respectueux.
👉 Parce que ne rien dire, c’est laisser l’autre dans le flou — voire dans l’erreur.
Quand cette intention est posée, les mots viennent plus facilement. Et la confiance aussi.
Et ensuite ? Outiller, former, accompagner
Une fois cette posture installée, vous pouvez aller plus loin :
- Proposer des outils pour que les managers apprennent à faire un bon feedback
- Organiser des temps de partage entre pairs, pour échanger sur les pratiques.
- Proposer un accompagnement plus individualisé pour les managers qui en ont besoin. (par exemple avec notre Spot Coaching Humoon : ciblé, rapide, et ultra simple à mettre en place).
L’idée n’est pas d’en faire un chantier pharaonique, mais d’en parler régulièrement, simplement. Et d’aider chacun à progresser, petit à petit.
En outillant les managers pour qu’ils gagnent en aisance, en clarté, en posture.
En montrant que c’est possible. Que ça change tout. Que ça peut même devenir simple.
👉 C’est exactement pour ça qu’on a créé notre capsule “Comment faire un bon feedback” : une fiche pratique claire, concrète, actionnable… à transmettre à vos managers dès aujourd’hui.
Un changement qui commence… par vous
Comme souvent, les grandes transformations commencent par des petits gestes.
Un feedback donné en fin de réunion. Un mot de reconnaissance envoyé à chaud. Une question ouverte posée après une décision difficile.
Alors oui, ça demande un peu de courage. Mais c’est ce courage qui fait grandir les équipes — et les entreprises.
Et si on s’y mettait ensemble ?