Diversité et inclusion : et si on arrêtait les “politiques RH” ?

“Arrêtons les politiques diversité & inclusion dans les entreprises.”

C’est ce que m’a répondu Christelle Vaugelade-Kalipé quand je lui ai demandé : Qu’est-ce que tu voudrais dire à tous les RH sur la diversité ?

Christelle est une DRH ultra engagée pour l’inclusion. La vraie.
Pas celle traitée comme un projet bonus ou une case à cocher quand tout va bien.

👉 Elle parle d’inclusion réflexe.

Chez Bene Bono, Christelle a tout construit from scratch… et intégré l’inclusion dès le départ.
Sans paillettes ni fioritures. Du concret, qui porte ses fruits.

Elle m’a partagé une vision claire, parfois à contre-courant, mais vraiment percutante.
Et ses meilleurs conseils pour vous aider vous, les RH du futur 😉

C’était un échange passionnant.
Je vous raconte ?

Qui est Christelle Vaugelade-Kalipé ?

Christelle est DRH chez Bene Bono.
Fondatrice de IDEA Pact, ex-DRH de Leetchi et Mangopay.
Et fidèle cliente Humoon 💙

Elle porte depuis longtemps les valeurs d’inclusion et de diversité dans son quotidien et son travail.
Aujourd’hui, elle se décrit comme une « minorité avec une voix », qu’elle utilise pour éveiller les consciences.

Son engagement n’est pas un « combat perso », c’est sa manière de faire son métier.

« La diversité, ce n’est pas un sujet à part. C’est un filtre que j’applique à tout. »

Inclusion RH : 3 piliers pour passer (vraiment) à l’action

1. Faire un état des lieux précis

Avant toute chose, on commence par regarder les faits.

📊 Statistiques internes, représentations (genre, âge, origine, handicap…), pay gap, âge moyen, diversité des nationalités…

Cet état des lieux est essentiel : il permet de poser les bases, de nommer les choses, et d’aligner tout le monde sur les termes. Diversité de quoi ? Inclusion comment ? On clarifie.

2. Impliquer le COMEX (et pas seulement les RH)

Une fois le diagnostic posé, ne surtout pas garder en interne !
Christelle l’a présenté au COMEX comme un enjeu stratégique, plutôt qu’un “sujet RH”. Toute l’entreprise doit être alignée, pas seulement l’équipe People.

Elle s’appuie sur les chiffres, parle de ROI.
Pourquoi pas mentionner les attentes des collabs (notamment les + jeunes, qui veulent rejoindre des boîtes alignées avec leurs valeurs) et les études disponibles sur les liens entre inclusion et performance.

Mais aussi de mission. Chez Bene Bono, qui lutte contre le gaspillage alimentaire, Christelle parle de symétrie des ambitions : on ne peut pas se dire vertueux côté produit si on ne l’est pas aussi côté humain.

3. Commencer par ce qui compte maintenant

Christelle n’a pas cherché à tout transformer d’un coup : elle a commencé par ce qui aurait le plus d’impact à l’instant T.
Chez Bene Bono, le sujet chaud, c’était le recrutement.

Alors elle a retravaillé tout le process :

• Suppression du critère de diplôme,
• Recrutement par compétences avec cas pratiques,
• Entretiens structurés et scorecards pour objectiver les décisions,
• Formation des managers,
• Et des objectifs clairs de représentativité dans le pipe de candidatures.

Les 3 erreurs les plus fréquentes (et comment les éviter)

Même avec les meilleures intentions, on peut vite tomber dans des travers qui rendent l’inclusion… décorative. Christelle en identifie trois

1. Multiplier les actions one-shot

Une sensibilisation à la diversité par-ci, un atelier sur les biais inconscients par-là… Et ensuite ? Rien.
Des actions ponctuelles décoiffent parfois sur le moment, mais elles ne transforment ni les pratiques, ni la culture. L’impact, c’est dans la durée qu’il se construit.

Pourquoi pas utiliser de genre d’outils, mais c’est important de les intégrer dans une logique long terme.

2. Attendre un effet « waouh »

Ce n’est pas parce qu’on ne voit pas tout de suite les effets que ça ne marche pas. L’inclusion n’est pas une campagne marketing. C’est du long terme. Parfois, les vraies réussites sont silencieuses : un Comex plus mixte, des promotions plus justes, des talents qui se sentent enfin à leur place.

3. Traiter la diversité comme un sujet à part

Le plus grand écueil, c’est de penser la diversité comme un “projet diversité” à caser dans l’agenda RH. Christelle fait exactement l’inverse :

“Je ne me suis pas dit : ‘tiens, j’ai mon projet diversité à caser quelque part’. Je me suis dit : ‘dans ce projet RH, comment je peux le rendre inclusif ?’”

Le mot de la fin

“Arrêtons de prétendre qu’il faut une stratégie diversité. Ce qu’il faut, c’est une culture inclusive, appliquée partout.”

Envie de repenser vos pratiques RH ?
Parfois, une simple conversation suffit à enclencher une nouvelle manière de faire les choses.

Je suis dispo pour en parler 😉

À bientôt,
Alex

Cet article est une adaptation d’une édition de Planète RH ✨
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