Diversité et inclusion : Pourquoi les RH n’y arrivent pas (+ solutions)

Vous avez remarqué ? Tout le monde parle de diversité et d’inclusion… mais dans la pratique, il ne se passe pas grand chose.
Pourtant c’est avant tout un réel enjeu humain.

La société doit évoluer, et quand on est RH on a une vraie force de frappe sur le sujet. Et c’est même un enjeu de performance pour les entreprises.
👉 Les entreprises qui réussissent à intégrer la diversité et l’inclusion voient leur performance augmenter de 35%.

Alors, qu’est-ce qui coince vraiment ? Et surtout, comment on fait pour vraiment prendre ce sujet quand on est RH ?

On voit ça tout de suite 👇

🚨 4 erreurs qui sabotent les stratégies D&I

1. De grandes ambitions… mais pas d’engagement concret

L’intention est là. Les entreprises affichent fièrement leurs engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion, publient des chartes D&I et communiquent sur leurs valeurs. Mais derrière ces déclarations, les actions concrètes peinent à suivre.

Une politique D&I qui ne repose pas sur un engagement fort de l’ensemble de l’entreprise (top management inclus) est vouée à l’échec. Si les dirigeants et managers ne s’impliquent pas activement dans la mise en œuvre et l’incarnation de ces valeurs, les équipes ne s’approprient pas le sujet et tout reste superficiel.

❌ Le risque ? Générer défiance et scepticisme à cause du manque de cohérence entre le discours et la réalité.

2. Confondre diversité et inclusion

Recruter des profils variés est une avancée, mais ce n’est que la première étape. Si ces talents ne trouvent pas un environnement inclusif où ils peuvent s’épanouir, évoluer et avoir les mêmes opportunités que les autres, ils repartiront aussi vite qu’ils sont arrivés.

L’inclusion, c’est ce qui permet à la diversité d’exister pleinement. C’est un travail de fond qui va bien au-delà des chiffres de recrutement. Cela passe par des politiques RH qui garantissent des parcours professionnels équitables, par un climat de travail où chacun se sent légitime et par des actions concrètes comme le mentorat ou le sponsoring interne.

❌ Le risque ? Faire fuir des talents vraiment pépites et exploser le turnover. Et bonus, décourager les recruteurs 😵‍💫

3. Zéro suivi, zéro impact

Beaucoup d’entreprises prennent le sujet D&I à bras le corps. Mettent en place des chouettes initiatives… et puis plus rien. Comment savoir si les efforts menés portent réellement leurs fruits ? Quels sont les freins qui persistent ? Où se situent les écarts de progression entre les profils ? Comment évoluent les perceptions internes sur ces sujets ? Autant de questions cruciales, mais souvent laissées sans réponse.

❌ Le risque ? Mobiliser les équipes, mais traiter tout, sauf les besoins réels.

4. Résistance au changement

Probablement le défi le plus complexe à gérer. Parler diversité et inclusion, c’est remettre en question des habitudes bien ancrées, des façons de recruter, de manager, de collaborer. Ce n’est pas toujours confortable.

❌ Le risque ? Une mise en œuvre approximative, des blocages, et une adoption limitée ou carrément des tensions.

💡 4 antidotes actionnables pour une D&I efficace et durable

1. En faire un enjeu pour toute l’entreprise

🎯 Objectif : Donner à sa strat D&I une dynamique où chacun se sent concerné.
Une transformation durable ne peut pas reposer sur une poignée de personnes. Elle doit être intégrée dans la culture d’entreprise et soutenue par des actions concrètes menées à tous les niveaux.

Quelques idées pour insuffler une dynamique collective :

✔️ Désigner des ambassadeurs D&I Des collaborateurs volontaires issus de différents services peuvent relayer les initiatives, identifier les blocages terrain et favoriser l’émergence de nouvelles pratiques inclusives.

✔️ L’engagement des dirigeants et managers est tout aussi essentiel. Ils doivent porter ces sujets dans leur quotidien professionnel, en adaptant leurs pratiques de management et en faisant de la diversité un critère de décision à part entière.

💡 Schneider Electric a mis en place un réseau d’ambassadeurs D&I à travers ses filiales mondiales. Ils sont formés aux enjeux de l’inclusion, ont pour mission de relayer les initiatives, d’animer des discussions et d’identifier les freins spécifiques à chaque région. Résultat ? Une meilleure appropriation des actions D&I au niveau local.

2. Construire une inclusion durable (et pas juste cocher la case diversité)

🎯 Objectif : Créer un climat où chaque collaborateur évolue avec le sentiment d’être légitime et reconnu.
Concrètement, ça demande souvent de questionner les process et pratiques internes.

✔ Évaluer objectivement la situation actuelle Avant d’agir, il faut identifier les blocages spécifiques à l’entreprise : quels sont les freins à l’inclusion ? Où sont les biais dans les process internes ? Quels besoins émergent du terrain ?

✔ Créer un cadre inclusif au quotidien Cela passe par des aménagements adaptées à toutes les réalités : parentalité, handicap, diversité culturelle, neurodiversité… L’inclusion doit être vécue, pas seulement annoncée.

✔ Maintenir une approche cohérente et durable Instaurer un calendrier d’actions pour garder la D&I au cœur de la culture d’entreprise : workshops, conférences, mentorat, groupes de travail, mesures d’adaptabilité.

💡 Microsoft a mis en place un programme dédié aux talents neuroatypiques, notamment les personnes autistes, avec un processus de recrutement et d’intégration adapté. Résultat ? Une meilleure inclusion de ces profils, qui apportent une forte valeur ajoutée sur des postes nécessitant des compétences en analyse et en résolution de problèmes.

3. Mesurer pour progresser

🎯 Objectif : Ne pas avancer à l’aveugle et ajuster les actions au plus près des besoins réels.

✔ Mettre en place des KPI concrets Rétention des talents diversifiés, taux de promotion, engagement des collaborateurs… Des chiffres précis permettent de savoir où on en est et ce qu’il faut ajuster.

✔ Faire des bilans réguliers Les questionnaires de perception, les entretiens de feedback ou les audits internes aident à mesurer l’impact réel des actions menées.

✔ Assumer les loupés et valoriser les avancées La transparence est clé. Reconnaître ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré renforce la crédibilité des engagements D&I.

💡 Salesforce publie chaque année des données détaillées sur la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise. En comparant l’évolution des recrutements, promotions et salaires selon les profils, l’entreprise peut ajuster ses pratiques et identifier les axes d’amélioration. Résultat ? Une transparence qui renforce l’engagement des collaborateurs et une politique D&I qui progresse de manière mesurable.

4. Sensibiliser, former et accompagner

🎯 Objectif : Faire de la D&I un réflexe naturel et intégré dans la culture managériale.
Parler de diversité et d’inclusion ne suffit pas. Il faut donner les moyens aux équipes et aux managers d’intégrer ces principes dans leur quotidien.

✔ Former aux biais inconscients et aux pratiques inclusives Comprendre et déconstruire les biais, c’est la première étape pour éviter qu’ils influencent (inconsciemment) les décisions de recrutement, de management ou de promotion.

✔ Accompagner les managers dans la mise en pratique Ils sont en première ligne pour incarner l’inclusion au quotidien. Un coaching adapté permet de les aider à intégrer ces enjeux dans leur façon de manager.

✔ Créer un espace de dialogue et d’échange Encourager les retours d’expérience, favoriser les discussions ouvertes et permettre à chacun de contribuer à l’évolution des pratiques.

💡 L’Oréal a mis en place des formations obligatoires pour tous ses managers sur les biais inconscients et le leadership inclusif. Résultat ? Une meilleure prise de conscience des comportements involontaires qui peuvent freiner l’inclusion, et une évolution mesurable dans la manière dont les équipes sont recrutées et managées.

La diversité et l’inclusion, c’est un vrai sujet de fond, il y a encore beaucoup à imaginer et tester pour réussir à avancer dans la bonne direction.
Tous les RH avec qui j’en ai discuté me le confirment, ça prend du temps. Alors ne vous découragez pas ! Surfez sur les quick wins, sans oublier de mettre en place une vraie charte de l’inclusion.

💬 Et vous, comment vous avancez sur ces sujets dans votre entreprise ?

À bientôt,
Alex

2 solutions pour passer à l’action maintenant
Rendre votre politique de diversité et inclusion efficace demande une transformation en profondeur…

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