Le turnover progresse, et ce n’est pas une impression. +66 % en dix ans, toutes fonctions confondues.
Dans certains secteurs, les départs de managers se multiplient. Et pour les RH, difficile de ne pas s’en alarmer.
Mais si l’on considérait ce phénomène non pas comme un échec, mais comme un signal organisationnel à observer ?
Dans cet article, on vous propose une lecture nuancée du turnover managérial.
Objectif : comprendre ses causes, ses impacts, et surtout, explorer des leviers simples pour limiter les effets nocifs et réduire le turnover durablement.
Le turnover managérial, un phénomène en hausse
Depuis une décennie, les entreprises font face à un taux de rotation croissant. Les managers de proximité sont en première ligne : promus en interne, souvent peu formés au management, exposés aux tensions terrain / stratégie. Leur rôle est souvent inconfortable ce qui provoque des départs anticipés.
Selon l’OCDE, l’ancienneté moyenne des salariés en France est de 10 ans. Mais dans la tech ou l’hôtellerie, elle tourne autour de 2-3 ans.
Le middle management est lui aussi souvent au cœur de cette dynamique d’essoufflement. On observe que beaucoup quittent leur poste rapidement, faute de soutien ou de perspective.
Et ce n’est pas qu’une question de chiffres. Un turnover mal piloté entraîne des conséquences bien réelles pour l’entreprise et les collaborateurs.
💸 Des coûts financiers élevés
Un départ, ce n’est jamais gratuit.
Entre le recrutement, l’intégration, la montée en compétence… le remplacement d’un manager coûte en moyenne entre 32 000 € et 50 000 €, selon le niveau de responsabilité.
Et ces chiffres ne prennent pas en compte les coûts cachés : baisse de performance, perte de fluidité dans l’équipe, ou surcharge temporaire pour ceux qui comblent le vide.
C’est donc autant une question de budgets que de ressources humaines.
📉 Une érosion des savoirs
Chaque manager emporte avec lui une partie du fonctionnement de l’entreprise : connaissance du terrain, historique des décisions, relations internes, clients ou partenaires…
Même avec une bonne passation, une perte de continuité est inévitable.
Et dans les équipes où le savoir est peu formalisé, cette érosion peut se transformer en véritable perte de compétence collective.
💔 Une instabilité des équipes
Un manager qui part, ce n’est pas juste un organigramme qui bouge. C’est souvent une équipe qui vacille. Il faut recréer la confiance, réadapter les rôles, parfois gérer des tensions liées au changement. Les collaborateurs peuvent se sentir abandonnés, surchargés ou sursollicités pour compenser le départ.
Un bon management et une politique de fidélisation sont donc essentiels pour éviter les effets domino.
Si ces phases ne sont pas bien accompagnées, elles créent un effet boule de neige : fatigue, démotivation… et parfois d’autres départs.
👉 Plutôt que de subir les départs de managers, mieux vaut les anticiper, les comprendre et les accompagner.
Alors le turn-over, c’est toujours mauvais signe ?
Un chiffre élevé ne signifie pas nécessairement que tout va mal. Pour bien interpréter le turnover, encore faut-il comprendre ce qu’il raconte — et ce qu’il ne dit pas.
Tous les départs de managers ne sont pas négatifs
Cela dit, tout turnover n’est pas forcément toxique. Dans bien des cas, il reflète simplement un cycle naturel ou un changement de cap.
Il faut apprendre à distinguer le turnover subi (décrochage, désengagement, épuisement) du turnover choisi (reconversion, fin de cycle, meilleure opportunité). Dans certains cas, il est même bénéfique.
Encore faut-il savoir distinguer les causes du turnover pour agir efficacement.
✅ Quand il reflète une évolution naturelle
Les besoins d’une entreprise ne sont pas figés.
Un manager qui s’épanouissait dans une structure à taille humaine peut se sentir à l’étroit dans une organisation plus grande, plus complexe, plus politique.
À l’inverse, une entreprise en pleine transformation peut avoir besoin de nouveaux profils managériaux, plus adaptés à sa nouvelle phase de croissance.
Dans ce cas, un turnover n’est pas un dysfonctionnement : c’est un ajustement stratégique.
✅ Quand il donne lieu à de la mobilité
Chaque départ ouvre une opportunité.
C’est parfois l’occasion de faire émerger un talent interne, de redessiner une équipe, ou de recruter un profil plus aligné avec les enjeux actuels.
Un turnover bien piloté peut ainsi devenir un levier de dynamisation de l’organisation, à condition d’être anticipé et intégré dans une vraie gestion des compétences.
✅ Quand il est bien accompagné
Ce qui fragilise une organisation, ce n’est pas tant le départ lui-même… que la façon dont il est vécu.
Un manager qui part dans de bonnes conditions, avec un relais bien préparé et une communication claire, laisse une empreinte positive.
Cela renforce la confiance interne, rassure les équipes, et montre que la mobilité est possible sans tension.
En d’autres termes, un départ bien accompagné peut aussi être un moment de renforcement culturel.
💡 Le vrai sujet, ce n’est donc pas d’éliminer le turnover. C’est de le comprendre, le piloter… et surtout, d’éviter qu’il cache une vraie souffrance : Les départs subis, silencieux, précédés d’une longue usure qu’on aurait pu anticiper.
Que faire pour limiter les départs nocifs ?
Voici cinq pistes d’action à explorer côté RH. L’idée n’est pas de retenir les managers à tout prix, mais de leur donner les bonnes conditions pour rester si l’envie est là.
👉 Ces leviers RH ont tous un même objectif : réduire le turnover managérial de façon durable et humaine.
1. Repérer les signaux faibles
L’usure se manifeste souvent en creux : baisse d’énergie, distance, flou dans les priorités.
Un bon outil d’auto-diagnostic ou un point RH régulier peut suffire à remettre les choses à plat. On vous en partage un juste après. 👇
2. Clarifier le cadre, le rôle et les marges de manœuvre
Beaucoup de départs viennent du flou : objectifs mal définis, responsabilités trop diffuses, peu de levier réel.
Un simple réalignement tripartite (RH, N+1, manager) permet souvent d’éviter bien des départs.
3. Créer des espaces de soutien, pas juste de formation
Ce que les managers attendent, ce n’est pas qu’on leur apprenne encore une méthode. C’est qu’on les aide à tenir bon.
Les formats comme le Spot Coaching (6 séances individuelles, modulables) permettent de traiter un irritant, un blocage, une fatigue, sans attendre que la situation devienne critique.
4. Ritualiser des temps de reconnaissance
Le feedback ne doit pas s’arrêter aux équipes. Les managers aussi ont besoin de reconnaissance.
Et pas seulement en cas de crise : mise en lumière de pratiques utiles, feedback entre pairs, visibilité dans les com internes… Ce sont ces gestes qui donnent envie de rester.
5. Tirer des enseignements de chaque départ
Un départ managérial, ce n’est pas juste une perte. C’est aussi une occasion d’apprendre.
Un bon débrief implique le manager sortant, mais aussi ses pairs, l’équipe, le N+1. Ce n’est pas une chasse aux coupables, mais un levier pour faire mieux ensuite.
Un outil à tester : le thermomètre d’usure
Un outil simple pour faire le point, seul ou accompagné, sur les 3 axes d’épuisement managérial.
| Axe | Note (1 = tout va bien / 5 = grosse alerte) | Ce qui va bien | Ce qui pèse lourd |
|---|---|---|---|
| Charge opérationnelle | ☐ 1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5 | ex : charge stable | ex : tâches administratives trop lourdes |
| Charge relationnelle | ☐ 1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5 | ex : équipe soudée | ex : tensions non résolues |
| Énergie personnelle | ☐ 1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5 | ex : bon équilibre | ex : fatigue chronique |
Un score élevé sur un seul axe peut justifier une alerte. Ce n’est pas une note de performance, c’est un baromètre pour aider à ajuster.
C’est un excellent point de départ pour fidéliser les managers, surtout ceux qui ne s’expriment pas spontanément.
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Ce qu’indique vraiment le turnover managérial
Le turnover managérial n’est pas une fatalité. C’est un indicateur. Un signal. Un point de bascule.
Ce qui fait rester, ce n’est pas une prime ou une formation de plus. C’est un cadre clair, un espace d’écoute, des marges de manœuvre… et la possibilité d’être soutenu sans avoir à dérailler.
Parfois, un simple outil fait la différence. Parfois, une question bien posée suffit à remettre un manager sur les rails.
Vous ne pourrez pas empêcher tous les départs. Mais vous pouvez éviter qu’ils soient subis.
Besoin d’un coup de main pour le faire ? Discutons-en ✨
