Accompagner les managers, c’est indispensable vous en êtes convaincu·e.
Mais convaincre la direction ? C’est une autre paire de manches.
Alors comment défendre un budget formation ou coaching sans se heurter à un “non”, à un “plus tard”… ou pire : à un silence poli ?
Dans cet article, on vous partage les bonnes pratiques pour faire passer votre projet : du cadrage initial aux bons arguments, en passant par la gestion des objections. Et on vous montre comment positionner votre accompagnement comme une réponse stratégique aux enjeux de l’entreprise.
1. Commencez par bien formuler le pourquoi
Qu’est-ce qui rend ce projet prioritaire aujourd’hui ?
C’est la toute première question à vous poser. Avant même de parler format, intervenant ou durée… il faut poser le bon diagnostic.
👉 Pourquoi ce projet est-il prioritaire pour votre entreprise aujourd’hui ?
Pas pour “cocher une case RH”, ni parce que “ça se fait en ce moment”. Mais parce que vous avez identifié un besoin réel sur le terrain.
Un accompagnement (coaching, formation ou autre) n’aura de poids en interne que si vous pouvez démontrer qu’il répond à une problématique concrète et actuelle.
Quelques exemples de besoins concrets
- Des managers fraîchement nommés qui peinent à trouver leur posture
- Un climat social tendu, des tensions dans les équipes
- Un taux de turnover élevé ou un désengagement managérial
- Une transformation en cours (fusion, croissance rapide, nouveau modèle) qui nécessite plus d’agilité
Pas besoin de grandes phrases : du vécu, du factuel, du mesurable.
2. Comparez coût et impact : le vrai ROI d’un accompagnement
Identifier un besoin, c’est déjà un pas décisif. Mais pour obtenir un budget, vous devez montrer ce que coûte l’inaction. Et ce que peut rapporter l’action.
👉 Le vrai sujet n’est pas “Combien ça coûte ?”, mais “Combien ça vous coûte de ne rien faire ?”
Le coût invisible d’un problème mal adressé
Prenons un exemple : un turnover élevé chez les middle managers.
📉 Selon Mozart Consulting, chaque départ coûte en moyenne entre 45 000 € et 60 000 €, selon la séniorité.
Entre perte de productivité, surcharge pour les équipes, désorganisation, temps de recrutement… l’impact est bien réel. Et souvent sous-estimé.
Mais ce n’est pas tout : au-delà des coûts directs, c’est aussi la performance, la culture et l’engagement global de l’équipe qui s’érodent.
Le ROI d’un accompagnement ciblé
À l’inverse, investir dans un accompagnement adapté peut générer un effet levier important.
- Des managers qui délèguent mieux = plus de temps pour eux et plus d’autonomie dans les équipes
- Moins de tensions = plus de fluidité dans la communication
- Une posture managériale renforcée = des décisions plus alignées, une dynamique plus saine
- Moins d’absences, moins de stress, moins de départs
💡 Selon l’International Coaching Federation, 86 % des entreprises affirment avoir récupéré leur investissement en coaching, et 96 % seraient prêtes à recommencer.
En résumé : un bon accompagnement, ce n’est pas une charge. C’est un outil de performance durable.
3. Adaptez votre discours à votre interlocuteur
Quels leviers activer selon les profils du CODIR ?
Tous les membres du CODIR ne réagissent pas aux mêmes arguments.
Plutôt que de dérouler un argumentaire unique, adaptez vos messages selon les sensibilités :
| Interlocuteur·rice | Ce qui peut l’intéresser | Exemple d’argument |
|---|---|---|
| DG | Alignement stratégique | “Des managers capables d’incarner la stratégie sur le terrain.” |
| DAF | Rentabilité, coûts cachés | “Un turnover managérial coûte entre 45k et 60k € par départ.” |
| DSI | Efficacité, priorisation | “Un meilleur pilotage des équipes, y compris sur les projets tech.” |
Bonus : appuyez-vous sur le terrain
Et si vous avez mené une enquête interne ou reçu des verbatims de managers… servez-vous en. Rien de plus fort que la réalité du terrain pour porter un projet.
4. Rassurez avec une approche testable, modulable, concrète
Pourquoi proposer un projet testable rassure (vraiment) la direction ?
L’un des plus gros freins côté CODIR, ce n’est pas le budget, ni la complexité.
C’est l’incertitude sur l’impact réel du dispositif.
👉 Est-ce que ça va vraiment améliorer les pratiques managériales ?
👉 Est-ce que ça va avoir un effet mesurable ?
👉 Est-ce que les managers vont jouer le jeu ?
Pour lever ces doutes, proposez une démarche en deux temps :
- Un test sur un groupe restreint, avec des objectifs clairs et un suivi précis.
- Un déploiement à plus grande échelle si les résultats sont concluants.
C’est une façon simple et stratégique de :
- limiter la prise de risque,
- impliquer progressivement les équipes,
- rassurer la direction avec des preuves terrain.
Une approche recommandée (et éprouvée)
Chez Humoon, c’est exactement ce qu’on propose avec le Spot Coaching :
Un accompagnement rapide à mettre en place, qui peut démarrer sur un groupe pilote et évoluer ensuite selon vos besoins.
👉 En savoir plus sur notre accompagnement signature, le Spot Coaching.
5. Préparez vos réponses aux objections fréquentes
Les objections classiques à anticiper
| Interlocuteur·rice | Priorités / leviers | Argument possible |
|---|---|---|
| DG | Vision, engagement des équipes, performance globale | « Former les managers, c’est sécuriser la mise en œuvre opérationnelle de notre stratégie. Sans relais solides sur le terrain, aucune transformation ne tient. » |
| DAF | ROI, maîtrise des coûts, réduction des risques | « Un accompagnement ciblé permet de limiter les départs coûteux, le désengagement, et les erreurs de pilotage. C’est un investissement préventif, avec des indicateurs de suivi concrets. » |
| DSI / Direction des Opérations | Efficacité, fluidité de l’exécution, gestion des priorités | « Des managers mieux formés, c’est moins de perte d’info, plus d’autonomie sur le terrain et une meilleure coordination sur les projets transverses. » |
💡 Et n’oubliez pas : ces échanges sont aussi l’occasion de co-construire avec le CODIR. Impliquez-les dans la réflexion, plutôt que de leur “vendre” une solution toute faite.
6. Impliquez d’autres soutiens clés en interne
Qui peut porter le projet à vos côtés ?
Ne portez pas ce projet seul·e. Impliquez les N+1 (directeurs d’équipe, membres de votre COMEX élargi) dans la réflexion.
Ils peuvent :
- Faire remonter les vrais besoins
- Identifier les profils à accompagner
- Appuyer le projet auprès de la direction
Faites parler les managers
L’autre ressource clé : les managers eux-mêmes.
Demandez-leur ce qu’ils aimeraient développer, ce qui les freine, ce qui les aiderait.
Leur parole est précieuse… et peut faire pencher la balance.
La Capsule Humoon 🚀 spéciale “convaincre les managers”
Vous avez réussi à faire valider le budget pour votre projet d’accompagnement ? Bravo 👏
Mais le plus dur n’est peut-être pas derrière vous…
Encore faut-il embarquer les managers dans l’aventure, et leur donner envie de dire oui.
On a justement créé une capsule hyper concrète pour vous aider à :
- Pitcher le projet de manière simple et engageante
- Identifier les bons leviers de motivation
- Répondre aux objections avec méthode
Conclusion : faites le premier pas
Construire un plan d’accompagnement pour vos managers, c’est beaucoup plus qu’une action RH. C’est un acte stratégique pour votre culture d’entreprise, votre performance collective, et votre attractivité.
Et vous n’êtes pas seul·e, l’équipe Humoon est là pour vous aider à cadrer, structurer, lancer ce projet avec sérénité.
Besoin d’un coup de main ? 👉 Contactez-nous par ici.
